Хорошее выполнение своей работы не остановит дискриминацию по возрасту

Ваш возраст может быть важнее для некоторых работодателей, чем ваш опыт или ваша способность выполнять работу, особенно для кандидатов старшего возраста. К такому выводу пришли недавно опубликованные исследования дискриминации по возрасту. Было протестировано 500 менеджеров из девяти европейских стран, используя заявления о приеме на работу от людей в возрасте от 43 до 63 лет, что показало, что более подходящие кандидаты на работу не подвергались меньшей дискриминации.

Фото: https://m.ustinka.kz/

Эти результаты особенно важны, учитывая, что пенсионный возраст растет. С 2000 года они выросли в Европе в среднем на 2,5 года, а во многих странах прогнозируются еще больше. И хотя пандемия COVID-19 в первую очередь увеличивает безработицу среди молодых работников, найти новую работу для них может быть проще, чем для пожилых людей, именно из-за этого неравенства в практике найма. Известно также, что эйджизм заставляет пожилых работников соглашаться на неблагоприятные условия работы. И мы знаем, что длительная безработица для пожилых людей болезненна как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения их психического здоровья.

Разрушающие стереотипы

Одна из теорий о возрастной дискриминации фокусируется на так называемой «статистической дискриминации», которая была рассмотрена в исследовании. Идея заключается в том, что работодателям часто не хватает надлежащей информации, чтобы определить, какой кандидат является лучшим, и поэтому они основывают свои решения на дискриминационных стереотипах. В данном случае информация относится к деталям об обучении, опыте, мотивации, производительности, здоровье и намерениях выйти на пенсию, или о том, что называется шестью показателями производительности.

Интервью с менеджерами предполагает, что работодатели по-прежнему опасаются, что пожилые работники болеют чаще, и что они менее мотивированы, здоровые и продуктивные. Таким образом, учитывая выбор между старым и молодым кандидатом с идентичными резюме, работодатель, подверженный статистической дискриминации, предположительно выберет более молодого кандидата. Не имея достаточной информации, чтобы различать эти два аспекта, они прибегли бы к стереотипу, согласно которому старший кандидат менее продуктивен и чаще болеет.

Если это объяснение дискриминации верно, то работодатели могли бы меньше дискриминировать по возрасту, если бы у них было больше информации. Позитивная информация будет особенно актуальна, потому что это противоречит стереотипам. Негативная информация лишь подтверждает то, что уже подсказали стереотипы.

Фото: https://www.work.ua/

Выводы

Результаты проведенного исследования не подтверждают это. Ученые попросили работодателей оценить гипотетических кандидатов на работу, которым случайным образом были присвоены разный возраст и информация о найме. Чем старше был кандидат, тем меньше вероятность того, что он будет принят на работу, что было сочтено доказательством дискриминации. Важно отметить, что предоставленная информация о старшем кандидате не повлияла на то, подвергались ли они дискриминации. Менеджеры действительно учитывали шесть показателей производительности. Но то, что я был хорошим кандидатом, не уменьшало влияния возраста кандидата.

Результаты не были одинаковыми для всех секторов занятости. Исследователи обнаружили существенные различия в том, насколько жесткая дискриминация по возрасту была в зависимости от отрасли найма, хотя не было секторов, которые не подвергались бы дискриминации по возрасту. Например, дискриминация в транспортном секторе была вдвое сильнее, чем в сфере высшего образования или телекоммуникаций.

Страны тоже различались. В странах Восточной Европы, таких как Болгария и Венгрия, работодатели применяли дискриминацию в три раза больше, чем в Швеции и Великобритании, где эйджизм был самым слабым. Это можно объяснить высоким пенсионным возрастом в Швеции, который снижает страх перед ранним выходом на пенсию и делает пожилых работников более «нормальными». В Великобритании тот факт, что увольнять работников легче, чем в большинстве европейских стран, может уменьшить страх случайно нанять плохого кандидата.

Борьба с дискриминацией

Можно рассмотреть ряд мер по борьбе с дискриминацией по возрасту, которые соответствуют и предыдущим исследованиям. Совершенно очевидно, что процесс найма нуждается в улучшении.

Фото: https://lifehacker.ru/

После эксперимента исследователи спросили менеджеров, принявших участие в опросе, о чем, по их мнению, было исследование. Респонденты, которые правильно предположили, что это исследование посвящено дискриминации по возрасту (около одной трети), дискриминировали менее сильно, чем те, кто предполагал, что ее цель другая. Это означает, что в процессе приема на работу присутствует социальный фактор: люди ведут себя иначе, когда боятся, что их сочтут дискриминационными. Таким образом, повышение прозрачности процесса найма может быть одним из решений.

Комитеты по найму также должны быть более разнообразными. Ученые обнаружили, что менеджеры старшего возраста дискриминируют меньше менеджеров младшего возраста. Разнообразие касается не только возраста, но и его следует принимать во внимание.

В 2016 году деловая социальная сеть LinkedIn удалила возраст людей из их профилей. Это был правильный поступок. Исследование показало, что независимо от качества кандидата или его пригодности для работы, возраст является фактором в решениях работодателей. Поскольку безработица растет, как никогда важно сделать процесс приема на работу как можно более справедливым. В конце концов, возраст – это всего лишь число.